Adaptación del puesto de trabajo por motivos de salud: cómo pedirla

Si tu salud ya no te deja hacer tu trabajo como lo hacías, puedes pedirle a tu empresa que te adapte el puesto: quitarte las tareas que te hacen daño, cambiarte de turno, bajarte la carga física, darte otro puesto compatible o dejarte trabajar desde casa. Es una petición por escrito, no un favor, y la empresa está obligada a contestarte.

Ahora el matiz que casi nadie te cuenta y que decide si te lo conceden o te lo tumban: no todo se pide por el mismo artículo. La famosa «jornada a la carta» del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores —la que permite pedir horario flexible y teletrabajo— está escrita para cuidar a otra persona, no para tu propia enfermedad. Si pides por ahí alegando tu salud, tienes muchos números de recibir un «no» perfectamente legal.

Lo tuyo va, casi siempre, por prevención de riesgos laborales. Y ese camino tiene otra puerta, otro papel y otros plazos. En esta guía tienes las cuatro vías que existen, cuál te toca según tu situación, qué debe decir tu escrito, qué puede contestarte la empresa y qué haces si te dice que no.

Qué es adaptar el puesto y qué no lo es

Adaptar el puesto es cambiar el trabajo para que encaje contigo, no cambiarte a ti. En la práctica se traduce en medidas muy concretas:

• Quitar o cambiar tareas: no cargar peso, no subir a alturas, no manipular determinados productos, no atender público.
• Cambiar el tiempo: salir del turno de noche, evitar la nocturnidad, repartir la jornada de otra forma, pausas más frecuentes.
• Cambiar el entorno: una silla ergonómica, un elevador, un puesto sentado, menos ruido, temperatura estable.
• Cambiar de puesto: pasar a otro puesto vacante y compatible con tus limitaciones, dentro de tu categoría o de otra.
• Cambiar el sitio: trabajar a distancia todos los días o algunos.

Lo que no es adaptar el puesto: que te bajen el sueldo «porque rindes menos», que te manden a un puesto peor como castigo, que te aparten sin más o que te den de baja para quitarte de en medio. La adaptación va de seguir trabajando, no de dejar de hacerlo.

Si vienes de una baja larga y lo que necesitas es una vuelta escalonada, esa es otra cosa y tiene su propia guía: el plan de retorno gradual al trabajo. Aquí hablamos de cambiar el puesto para siempre, o mientras dure la limitación.

Las cuatro puertas legales: cuál te toca según tu caso

Antes de escribir nada, mira en qué casilla estás. Es el paso que se salta todo el mundo y el que más solicitudes tumba.

Tu situación	Por dónde se pide	Qué obliga a la empresa
Tu salud te hace vulnerable en tu puesto (aunque no tengas ningún grado reconocido)	Artículo 25 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales	Adoptar las medidas preventivas necesarias y no emplearte en puestos donde tu estado te ponga en peligro
Tienes reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %	Artículo 40.2 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad	Adoptar las medidas adecuadas de adaptación del puesto, salvo carga excesiva
Te acaban de reconocer una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez	Artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores	Hacer los ajustes razonables o darte un puesto vacante compatible, en un plazo máximo de tres meses
Necesitas flexibilidad para cuidar a un hijo, a tu pareja o a un familiar	Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores	Abrir una negociación de quince días como máximo y contestarte por escrito

Fuente: Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; Real Decreto Legislativo 1/2013; Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores), texto consolidado en el BOE, vigente en 2026.

Puerta 1. Tu salud no aguanta el puesto: el artículo 25 de la Ley de Prevención

Esta es la vía principal cuando el problema es tu propia salud, y funciona aunque no tengas ningún papel de discapacidad ni de incapacidad. El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales lo dice con todas las letras:

«El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.»

Y sigue: esos trabajadores no serán empleados en puestos en los que, por sus características personales o su estado, puedan ponerse en peligro ellos, sus compañeros u otras personas. Traducido: si tu espalda, tu corazón, tu vista o tu cabeza no dan para lo que exige tu puesto, la empresa no puede seguir poniéndote ahí como si nada.

La llave del artículo 25 es el reconocimiento médico

Aquí está el gesto práctico que cambia el caso. El artículo 25 se activa cuando la empresa conoce tu estado, y la forma oficial de que lo conozca es la vigilancia de la salud del artículo 22 de esa misma ley: el reconocimiento médico del servicio de prevención.

Ese reconocimiento es voluntario para ti con carácter general, pero puedes pedirlo tú. Del reconocimiento sale un informe de aptitud, y la empresa solo recibe las conclusiones —apto, apto con limitaciones, no apto— y nunca tu historia clínica. Ese papel es el que convierte tu problema de salud en una obligación preventiva concreta y con nombre.

Por eso el orden que funciona es: primero pides el reconocimiento y aportas tus informes médicos al servicio de prevención; después, con las conclusiones en la mano, pides la adaptación. Al revés, tu escrito es tu palabra contra la de la empresa.

Puerta 2. Tienes un 33 % reconocido: los ajustes razonables

Si tienes un certificado de discapacidad del 33 % o más, entras además en el artículo 40.2 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, que obliga a la empresa a adaptar el puesto y hacer accesible la empresa «en función de las necesidades de cada situación concreta», salvo que eso suponga una carga excesiva.

Merece la pena pedirlo igualmente, porque el certificado abre otras puertas (empleo protegido, bonificaciones para la empresa que te contrata o te mantiene, beneficios fiscales) y porque una empresa que ve una ayuda pública para financiar la adaptación tiene mucho más difícil alegar que el coste es excesivo. La propia ley dice que la carga no se considera excesiva cuando se palia en grado suficiente con ayudas o subvenciones públicas.

Puerta 3. Acabas de recibir una resolución de incapacidad permanente

Si el INSS te ha reconocido una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, desde el 1 de mayo de 2025 ya no te despiden automáticamente. La Ley 2/2025 cambió el Estatuto de los Trabajadores y montó un procedimiento con dos relojes:

1. Tú tienes 10 días naturales desde que te notifican la resolución para comunicarle a la empresa por escrito que quieres mantener la relación laboral. Si dejas pasar esos diez días, pierdes el tren.
2. La empresa tiene 3 meses desde esa misma notificación para hacer los ajustes razonables o cambiarte de puesto. Si alega que el ajuste es una carga excesiva o que no hay puesto vacante, tiene ese mismo plazo para extinguir el contrato, con una decisión motivada y por escrito.

Si tu grado es una incapacidad permanente total, antes de contestar conviene que mires qué puedes y qué no puedes hacer con ella: lo tienes en la guía de compatibilidad entre la incapacidad permanente total y el trabajo. Quién decide qué se puede adaptar no es el jefe: la ley encarga a los servicios de prevención determinar el alcance de las medidas de ajuste e identificar los puestos compatibles con tu nueva situación, previa consulta con los representantes de los trabajadores en materia de prevención.

Para empresas de menos de 25 personas la ley pone un tope: la carga se considera excesiva cuando el coste de adaptar el puesto —sin contar ayudas públicas— supera la mayor de estas dos cantidades: la indemnización por despido improcedente que te correspondería, o seis meses de tu salario.

Ojo con el plazo de diez días: es el error más caro de toda esta guía, porque corre solo y no avisa. Si estás en esta casilla, escribe hoy.

Puerta 4. La jornada a la carta del artículo 34.8: por qué casi nunca es la tuya

El artículo 34.8 del Estatuto es el que la gente busca cuando escribe «solicitar teletrabajo por motivos de salud». Reconoce el derecho a pedir adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia. Suena perfecto. Y luego viene la coletilla:

«…para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.»

Es decir: la causa tiene que ser de cuidados. La ley enumera quién puede pedirlo: quien tenga hijos menores de doce años, y quien tenga necesidades de cuidado respecto de hijos mayores de doce, del cónyuge o pareja de hecho, de familiares por consanguinidad hasta segundo grado, y de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas. Tu propia enfermedad no está en esa lista.

Dicho esto, el 34.8 tiene dos cosas muy golosas que conviene conocer por si tu caso también encaja por cuidados:

• Silencio positivo. La empresa debe abrir un proceso de negociación «con la máxima celeridad» y, en todo caso, en un plazo máximo de quince días, «presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo».
• Respuesta obligatoria y motivada. Acabada la negociación, la empresa debe comunicarte por escrito que acepta, proponerte una alternativa o negarse, y si propone alternativa o deniega, tiene que motivar las razones objetivas.

Si tu situación es mixta —tú estás mal y además cuidas de alguien— se puede pedir por las dos vías en el mismo escrito, separando bien los argumentos. Lo que no funciona es disfrazar tu enfermedad de conciliación: la empresa lo detecta y la denegación queda motivada sin esfuerzo.

El escrito: qué tiene que decir para que no te lo tumben

No hay un modelo oficial. Hay un contenido mínimo que hace que tu petición sea difícil de despachar con un «no» genérico:

1. Tus datos y tu puesto real, con las tareas que haces de verdad, no las del papel del contrato.
2. Qué limitación tienes, en lenguaje funcional: «no puedo permanecer de pie más de veinte minutos», «no puedo levantar más de cinco kilos», «no tolero el turno de noche». No hace falta contar tu diagnóstico completo, y no estás obligado a entregar tu historia clínica a recursos humanos.
3. Qué pides exactamente, medida por medida. Cuanto más concreto, más difícil es decir que no: «solicito no realizar la tarea de carga y descarga», mejor que «solicito que se adapte mi puesto».
4. Por qué artículo lo pides. Cita el que te toque de la tabla de arriba. Cambia el tono de la respuesta.
5. Que se me evalúe por el servicio de prevención. Pide expresamente que se revise la evaluación de riesgos de tu puesto teniendo en cuenta tu situación, y que se te haga el reconocimiento de vigilancia de la salud.
6. Documentos que adjuntas: informes médicos, informe de aptitud si ya lo tienes, resolución del INSS o certificado de discapacidad.
7. Fecha y prueba de entrega. Por registro de la empresa con sello, por correo electrónico corporativo o por burofax. Sin fecha acreditada, no hay plazos que contar.

Manda copia a la representación de los trabajadores y al delegado de prevención si los hay. No es un gesto de guerra: es que la ley les da papel en este asunto y su intervención acelera muchísimo las cosas.

Qué puede contestarte la empresa

Hay tres respuestas posibles, y conviene reconocerlas porque cada una abre un camino distinto. Ninguna de las tres es el final del asunto.

Que el ajuste es una carga excesiva

Es la respuesta más habitual y es una respuesta legal, pero no es una palabra mágica. Para valorar si la carga es excesiva se tiene en cuenta el coste de las medidas en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocio total de la empresa. Una silla ergonómica en una empresa de doscientas personas no es una carga excesiva por mucho que lo escriban.

Que te ofrece otro puesto

Es buena señal, pero léelo despacio: tiene que ser un puesto vacante y disponible, acorde con tu perfil profesional y compatible con tu situación. Si rechazas un cambio de puesto adecuadamente propuesto, en el caso de la incapacidad permanente la ley permite a la empresa extinguir el contrato. Antes de decir que no, pide por escrito la descripción de tareas y la evaluación de riesgos de ese puesto.

Lo que la empresa no puede hacer

No puede despedirte por pedirlo: el Estatuto reconoce el derecho a no ser discriminado, una vez empleado, por razón de discapacidad, entre otras causas, y una represalia por ejercer un derecho es un despido nulo si se prueba.

Teletrabajo por motivos de salud: lo que dice la ley de verdad

Conviene decirlo claro porque se lee mucha cosa falsa: no existe un derecho general a teletrabajar por estar enfermo. La Ley 10/2021 de trabajo a distancia es tajante en su artículo 5: el trabajo a distancia «será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora» y exige la firma de un acuerdo por escrito, sin que pueda imponerse por la vía del artículo 41 del Estatuto.

Eso significa que el teletrabajo llega a tu caso por una de estas tres puertas, no por la sola invocación de tu salud:

• Como medida de adaptación o ajuste razonable, cuando el servicio de prevención concluye que tu puesto presencial te expone a un riesgo y el trabajo a distancia lo elimina.
• Por convenio colectivo o acuerdo de empresa, si el tuyo lo reconoce. Es lo primero que hay que mirar y casi nadie lo mira.
• Por el artículo 34.8, si además de tu salud hay una necesidad de cuidados que encaje.

Un detalle útil: si ya te dejaron teletrabajar y quieres volver, o al revés, la reversibilidad existe para las dos partes y se ejerce en los términos del convenio o del acuerdo firmado.

Si te dicen que no: los tres caminos

1. Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es la vía natural cuando lo que falla es la prevención: evaluación de riesgos que ignora tu estado, ausencia de vigilancia de la salud, o un puesto que te pone en peligro. Se puede presentar denuncia y puede hacerse de forma confidencial.
2. Demanda ante el Juzgado de lo Social. Si has pedido por la vía de conciliación del artículo 34.8, el procedimiento es el especial del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: veinte días desde que la empresa te comunica su negativa, juicio urgente y preferente, vista dentro de los cinco días siguientes a la admisión y sentencia en tres días, sin recurso salvo que acumules daños y perjuicios.
3. Tutela de derechos fundamentales. Si la negativa esconde una discriminación por discapacidad o por tu estado de salud, o si llega una represalia después de tu escrito, esta es la vía y también es urgente y preferente.

Si te sirve saber cómo se ve esto desde el otro lado de la mesa, tenemos la misma materia contada para la empresa, con sus obligaciones y sus riesgos. Y antes de ninguna de las tres: vuelve a pedirlo por escrito dejando constancia. Muchísimas negativas verbales se caen solas en cuanto tienen que ponerse por escrito y motivarse.

Los plazos, en una tabla

Situación	Plazo	De quién es
Comunicar a la empresa que quieres seguir tras una resolución de incapacidad permanente	10 días naturales desde la notificación	Tuyo
Hacer los ajustes, cambiarte de puesto o extinguir el contrato	3 meses desde la notificación de la resolución	De la empresa
Negociar una petición de adaptación de jornada por cuidados	15 días como máximo, con silencio positivo	De la empresa
Demandar si te deniegan la adaptación por conciliación	20 días desde la negativa	Tuyo

Fuente: artículos 34.8 y 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores y artículo 139 de la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, textos consolidados en el BOE, vigentes en 2026.

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